О книге «Сильнейшие»

Всю карьеру мне периодически казалось, что мои взгляды на управление компаниями, людьми и на производственную культуру, мягко говоря, фрические. Вроде как технарские загоны, которые ничего общего с реальностью не имеют. Тем более, мне сложно для них быстро находить убедительные аргументы — всё-таки не моя специализация.

Благодаря книге «Сильнейшие: бизнес по правилам Netflix» и Патти МакКорд я теперь так не думаю. Оказывается, действительно крутые компании и зарплаты не скрывают, и с сотрудниками не нянчатся как с детсадовцами. В этой части убеждений я таки оказался прав, что радует. К сожалению, подобная культура всё ещё большая редкость.

Это книга — не мемуары о создании Netflix. Это гид по созданию высокорезультативный культуры, способной отвечать на вызовы быстро изменяющегося в наши дни бизнеса, написанный для руководителей команд всех уровней.

Патти МакКорд

Всё так и есть. Если вы построите описанную в книге культуру, ваша компания преодолеет любые вызовы.

Книга хорошо написана, лаконична, понятна, не имеет признаков сектантства и прочей чуши. Каждая глава сопровождается краткой выдержкой, а из названий глав получается готовый список советов, который я приведу далее.

Но прежде упомяну ещё пару вещей о книге и Netflix.

Если вы когда-нибудь захотите издать цветастую книжку о крутой культуре вашей компании, может быть даже в виде комикса, — не делайте так. Подарите каждому сотруднику «Сильнейших» и сами их прочитайте конечно. Не вздумайте строить семейный детский сад по комиксам — в детских садах серьёзные дела не делаются.

У Netflix есть отдельная статья про культуру (и более старая презентация). Познакомьтесь с ними, много времени не займёт.

Приведу из них одну цитату, которая подтверждается моей практикой: Itransition, Wargaming (старый и новый), Melsoft — культура этих фирм чётко соответствует следующему утверждению.

The real values of a firm are shown by who gets rewarded or let go.

Этот «закон» не перебороть ни тренингами, ни красивыми книжками, ни пропагандой, ни маскировкой содержания формой.

И, как обещал, набор советов, собранный сугубо из заголовков глав и разделов:

1. Поощряйте свободу и ответственность.
2. У людей есть сила. Не отнимайте её.
3. Управление людьми как управление инновациями.
4. Лучшая мотивация — вклад в успех.
5. Обращайтесь с людьми как со взрослыми.
6. Политика и структура не могут предвидеть потребности и возможности.
7. Каждый сотрудник должен понимать бизнес.
8. Постоянно общайтесь на тему общих задач.
9. Люди не хотят, чтобы на работе их развлекали. Они хотят учиться.
10. Убедитесь, что коммуникация идёт в обоих направлениях — и вверх, и вниз.
11. Обучение команды — это модель, а не руководство для психологов, преподавателей или массовиков-затейников.
12. Люди терпеть не могут, когда их обманывают и когда ими манипулируют.
13. Практикуйте радикальную честность.
14. Люди учатся приветствовать критику.
15. Практикуйтесь в высказывании своего мнения.
16. Служите примером честности, и люди переймут эту привычку.
17. Разработайте механизмы обратной связи.
18. Каждый заслуживает знать о проблемах бизнеса.
19. Признайтесь когда вы неправы, и пользы будет больше.
20. Когда люди открыто делятся, переписывать историю сложнее.
21. Анонимные опросы дают противоречивые результаты.
22. Спорьте отчаянно.
23. Культивируйте сильные мнения и спорьте о них только основываясь на фактах.
24. Имейте мнение и будьте правы большую часть времени.
25. У данных нет мнения.
26. Опасайтесь данных, которые отлично смотрятся, но ничего не значат.
27. Спорьте только ради бизнеса и клиентов.
28. Ради преданности зарабатывайте репутацию.
29. Стройте компанию сейчас такой, какой хотите видеть её потом.
30. Постоянно фокусируйтесь на будущем.
31. Не позволяйте найму сотрудников превратиться в игру с числами.
32. Не ждите, что ваша сегодняшняя команда может быть и вашей завтрашней командой.
33. Вы строите команду, а не растите детей.
34. Иногда продвижение своих — не лучшее решение.
35. Будьте той компанией, из которой здорово быть.
36. Отличная работа — это не про льготы и привилегии.
37. За деньги не купишь любовь.
38. Мотивация — это плотность талантов и привлекательные задачи.
39. Ваши люди из HR должны быть людьми бизнеса.
40. Платите людям столько, сколько они стоят для вас.
41. Разделите оценку эффективности и систему оплаты.
42. Учитывайте ценность работы на вас.
43. Ценность зарплат, превышающих рынок.
44. Прозрачность помогает соответствовать рынку.
45. Быстро проводите нужные перемены и будьте компанией из которой хорошо прийти.
46. Проводить оценку результативности каждые десять игры (а не раз в год).

Это примерно от ⅔ до ¾  всех заголовков. Я оставил только те, что выглядят как готовый совет, и убрал заголовки, которые сформулированы расплывчато или плохо понятны без контекста.

Что ещё можно сказать о книге?

Примеров из жизни в ней хватает, но можно было бы их сделать чуть подробнее и больше количеством.

Я бы заменил метафоры «взрослый / ребёнок» на что-то вроде «ответственный / инфантильный». Так как рабочие качества посредственно коррелируют с возрастом.

Суть формирования культуры Netflix, по словам МакКорд: «Мы постояно соскабливали с себя политику и процедуры» (а не изобретали новые формальности).

Понравился вопрос, который автор любит задавать другим HR: «У вас есть какое-то подтверждение ценности годовых обзоров (сотрудников) для вашего бизнеса?». Вроде ещё никто не ответил утвердительно.

В итоге я рекомендую эту книгу всем:

• Кто хочет создать у себя в компании здоровую профессиональную культуру.
• Кто хочет найти работу в такой компании.

Последним особенно рекомендую, так как на собеседовании можно будет легко отсеять наиболее трешовые конторы по паре вопросов к сотрудникам компании — HR, технарям — не важно.